Le psychologue en entreprise: un exercice parfois périlleux

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Souvent, pour soutenir des salariés en difficulté, suite à une réorganisation structurelle ou un PSE, l’entreprise fait appel à des psychologues du travail, compétents pour gérer l’humain dans ce type de situation difficile. Jusque-là, rien à signaler.

Ce n’est qu’une fois que les psychologues sont sur le terrain de l’entreprise, que la hiérarchie se montre parfois plus fébrile. En effet, si la décision de faire appel à des psychologues reste censée et humaine, elle a aussi un coût et le vieux réflexe d’une entreprise qui « fait du chiffre » est de rapidement calculer ce que cela va lui coûter.

Souvent au début, l’entreprise programme la venue des psychologues sur le terrain, pour rencontrer les salariés. Cette programmation est médiatisée et chacun est censé pouvoir « venir se confier » au psychologue, lors de ses passages indiqués sur les notes ou mails rédigés à cet effet.

Le psychologue arrivé sur place, tenu au secret professionnel, s’entretient avec les personnes qu’il peut rencontrer, qui ne sont pas toujours d’abord celles qui sont le plus impactées par la réorganisation ou le PSE. Ce n’est qu’après deux ou trois passages, que des liens de confiance commencent à s’établir et que la parole se libère de la part de ceux qui sont en souffrance… parfois par groupe de deux ou trois personnes, parfois individuellement. Le psychologue peut alors soutenir ces salariés et les accompagner dans leurs difficultés émotionnelles, personnelles ou familiales, résultant des décisions de réorganisation de l’entreprise. Théoriquement, les accompagnements des psychologues durent tout au long de la réorganisation, du reclassement ou du licenciement. Théoriquement…

En effet, il existe parfois des entreprises qui calculent très bien les chiffres (données quantitatives) et beaucoup moins bien l’humain (donnée qualitative). En effet, à titre d’exemple, certaines entreprises restreignent leur regard au « nombre » de personnes qui ont exprimé leur volontariat pour rencontrer le psychologue. Pour cela, elles s’aident de leurs hiérarchies de proximité, lesquelles demanderont aux salariés de se signaler. Ce système est assez efficace : rares sont souvent ceux qui osent s’afficher par un volontariat « pour aller voir le psy ». Il en résulte que l’entreprise conclue qu’il n’y a pas de besoins et renvoie les psychologues chez eux, alors-même que ces derniers avaient commencé à initier des premiers contacts et inventorier des premiers besoins.

Ces entreprises qui veulent un décompte sourcilleux du nombre des personnes rencontrées par le psychologue s’intéressent peu au contenu des souffrances exprimées. On retrouve ici la variable quantitative, chère au monde de l’entreprise : si beaucoup de personnes sont vues par le psychologue, alors cela veut dire qu’il y a des besoins psychologiques. A l’inverse, s’ils sont peu nombreux, alors il n’y a plus besoin de psychologues, CQFD…

Les psychologues qui interviennent en entreprise connaissent ces logiques quantitatives, mais elles ne correspondent en rien à leurs propres logiques, sans doute plus « psychologiques »…

En effet, le psychologue ne rencontre pas un « nombre » d’individus. Le psychologue rencontre, le plus souvent dans l’informel,  une personne, ou un groupe de personnes, pour que la parole se libère et que les tensions émotionnelles s’apaisent. La seule variable « quantitative » du psychologue, si l’on peut dire, est l’évaluation de la profondeur des traumatismes. Pour cela il faut du temps et de la patience, donc il ne faut pas trop compter : en tous cas pas compter son temps.

Par ailleurs et selon mon expérience en général, pour une personne qui demande à rencontrer le psychologue, lors d’un PSE ou d’une restructuration/réorganisation au sein de l’entreprise, il y a environ une dizaine de personnes qui souhaiteraient cette rencontre pour eux-mêmes, mais ne le disent pas. S’il existe pour certains la peur d’être repérés comme les faibles du groupe (« le maillon faible »), la crainte d’être vu par son chef prédomine, avec l’idée reçue selon laquelle le psychologue pourrait être en réalité un espion de la direction générale, chargé de rapporter toutes les revendications et murmures clandestins des salariés. Bref, il existe beaucoup de mobiles qui dissuadent fortement les salariés de s’exposer en faisant savoir leur souhait de rencontrer le psychologue. Il est donc très mauvais de s’appuyer sur un nombre de personnes « volontaires pour voir le psy », pour décider ou non, d’une intervention psychologique, d’autant que c’est souvent la hiérarchie de l’entreprise qui évalue par elle-même ses propres besoins.

Aussi, il est parfois très difficile pour les psychologues de répondre aux questions de la direction, relatives au nombre de salariés qui souhaitent les rencontrer. Mon expérience sur le terrain de l’entreprise, m’a montré que la simple présence habituelle et répétée du psychologue, permettait une libération significative de la parole. Et, curieusement sans doute, pas seulement la libération de la parole des salariés, mais aussi parfois de certains de leurs cadres. Le plus souvent la parole est prise autour de la machine à café, de façon informelle, dans un groupe de salariés qui discutent, un endroit où le psychologue doit se trouver opportunément parfois…

Beaucoup veulent et peu le peuvent. Il y a donc lieu d’ouvrir en grand des créneaux de permanence pour les psychologues sur site et ne plus se préoccuper de savoir qui ou combien de personnes désirent s’y rendre. Au final, c’est bien le psychologue qui pourra estimer la profondeur des blessures rencontrées chez les salariés, et faire quelques préconisations, mais il faudrait éviter les chiffres… Le risque d’apporter un nombre à la direction, c’est de stopper la ressource que le psychologue peut apporter. Par ailleurs, apporter un nombre, c’est nier la profondeur du drame intérieur vécu par certains salariés.

Enfin, pour se confier, il faut un certain temps. Un temps pour que les salariés consentent à rencontrer le psychologue, un temps pour que la rencontre soit rendue possible. Ce temps, comme j’ai pu le dire dans un article précédent, c’est le temps qu’il faut pour que s’établisse une relation entre deux personnes : le salarié et le psychologue.

Il m’a été rapporté, dans le cas d’une direction extrêmement regardante et comptable, qu’un psychologue en entreprise soit contraint de demander aux salariés de faire preuve de solidarité vis-à-vis des quelques personnes qui avaient besoin du soutien psychologique qu’il était venu leur apporter, lequel était menacé d’être stoppé en raison du trop faible nombre de personnes qui le sollicitait. Cet appel à la solidarité a été entendu et un important détachement de salariés était là à toutes les permanences psychologiques suivantes. Cette situation solidaire a permis qu’à la fin de chaque permanence, le psychologue puisse attester auprès de la direction du très grand nombre de personnes présentes. Ceci aura permis à la mission d’aide et d’assistance psychologique de se poursuivre au profit des quelques salariés en souffrance : Par solidarité en effet, le groupe se rendait donc aux permanences psychologiques pour permettre à certaines personnes de ne pas être exclues ou marginalisées par l’entreprise, de l’aide psychologique qu’elle-même, (l’entreprise), avait sollicitée.

Si vous êtes un dirigeant d’entreprise et que vous lisez cet article, vous vous demandez alors que faire ? comment gérer les psy, s’ils ne savent pas compter ?

Je vais donc m’efforcer de proposer une méthodologie :

Tout d’abord, une entreprise en restructuration/réorganisation aura toujours intérêt à faire appel à une société spécialisée en risque psychosocial. La première chose qu’elle devra lui demander, sur la base des informations qu’elle pourra lui fournir, sera d’évaluer par elle-même la nature des besoins psychologiques potentiels existants dans le cadre de la réorganisation souhaitée, (ainsi que le temps qu’il semble nécessaire, à minima, pour réduire le risque psychosocial éventuellement pointé). Une fois ce besoin évalué par cette société spécialisé en risque psychosocial, il y aura lieu de le chiffrer et de laisser les psychologues faire leur travail, pour la durée considérée.

Si des besoins additionnels s’avèrent nécessaires, alors ce sont les psychologues qui devront en référer à la société spécialisée en risque psychosocial et c’est cette instance qui prendra l’attache de l’entreprise pour renégocier éventuellement un nouveau contrat d’intervention. En effet, ce n’est pas toujours ce qui se passe généralement, selon mon expérience. Parfois, l’entreprise « prend la main » et c’est elle qui entend diriger le soutien psychologique, depuis la gestion du « volontariat » des salariés, jusqu’au rythme des visites du psychologue dans l’établissement, etc. Tout se passe comme si l’entreprise ne savait pas gérer l’intrusion de spécialistes externes à son organisation et que, dans un réflexe de méfiance et de suspicion, elle préfère tout contrôler et tout gérer.

Bien sûr, mon propos ici n’est pas d’aller au « point Godwin » et de prétendre que les psychologues appelés au sein d’une entreprise doivent en prendre le contrôle, en délaissant le rôle primordial que la hiérarchie de celle-ci peut jouer avec sa RH, ses instances représentatives et autre CHSCT. Bien sûr, il existe assurément un espace entre cet absolu absurde et le contrôle intrusif et presque excessif que l’on rencontre parfois dans les entreprises.

Comme toute chose, il existe certainement un « milieu », un point d’équilibre que l’on devrait même garder en homéostasie, car il devrait permettre le libre exercice du métier de psychologue, dans le respect de sa déontologie. A quoi bon appeler le dentiste et le contraindre de ne vous soigner qu’une seule dent en une séance, alors que trois dents sont également malades et qu’il faudrait au moins trois séances pour soigner la première dent ?

Pour conclure : Oui, il existe tout de même des entreprises qui prennent soin de leurs salariés. Si elles font appel à des psychologues, dans le cadre de réorganisations ou de restructurations, elles acceptent le principe d’aider leurs salariés à mieux vivre le changement, par la prévention psychologique et parfois même par des suivis individuels effectués par des psychologues sur le moyen terme. J’ai pu en effet voir des entreprises favoriser mes contacts avec le CHSCT, les IRP, le CE et la DRH, afin de permettre une optimisation du travail psychologique au profit des salariés.

Bravo aux entreprises qui prennent soin de l’humain : elles ne sont pas légion, mais elles sont nombreuses et les psychologues peuvent en rencontrer dans leur exercice professionnel. Pour le quotidien, le psychologue doit rester vigilant pour rester indépendant dans son exercice, tout en co-construisant des espaces de paroles pour les salariés, en lien avec les directions générales et les instances représentatives du personnel, le CHSCT, et toutes les personnes de bonne volonté.

Par ailleurs, les psychologues qui interviennent en entreprise travaillent rarement seuls. Ils dépendent eux-même parfois de sociétés spécialisées dans le « bien-être au travail », lesquelles constituent de précieuses interfaces entre les deux mondes que représentent les entreprises et les psychologues du travail. Ces sociétés connaissent par ailleurs très bien les logiques de fonctionnement des entreprises, ce qui est un précieux atout pour les psychologues, qui peuvent être ainsi moins exposés au commandidataire et plus libres de leurs mouvements et de leur exercice dans le cadre déontologique établi dans leur profession.

 

Thierry FAIVRE d’ARCIER
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